La cultura corporativa es un concepto que está de moda. La esencia intangible de una empresa, las actitudes o patrones de conducta que predominan en el momento de resolver problemas… o el ya famoso how things are done around here. Hay definiciones sobre qué es la cultura corporativa para todos los gustos, casi tantas como la diversidad de instrumentos y teorías que pretenden medirla.
Uno de los instrumentos más reconocidos y utilizados globalmente para tal fin es el Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), diseñado por Cameron, K. y Quinn, R. en 1999, que partía de la Teoría de los Valores en Competición. Básicamente, lo que Cameron y Quinn argumentaban es que los elementos básicos para clasificar la cultura corporativa eran dos.
El primero: el eje flexibilidad – estabilidad, que distingue entre organizaciones dinámicas y descentralizadas en cuanto a la toma de decisiones y otras que, por el contrario, enfatizan el orden y el control.
El segundo: el eje foco interno – foco externo, que distingue entre las organizaciones que priorizan la integración y concordancia interna y aquellas que priorizan el elemento competitivo y de diferenciación con el exterior.
Hay definiciones para todos los gustos, pero uno de los instrumentos más usados globalmente es el Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI), basado en dos ejes principales: flexibilidad-estabilidad y foco interno-externo.
En función del grado de flexibilidad y del enfoque predominantemente interno o externo, Cameron y Quinn identifican 4 tipos de culturas corporativas: la cultura del clan, la jerarquía, la adhocracia y el mercado.
En primer lugar, la cultura del Clan está basada en la flexibilidad y el foco interno. Representa una cultura basada en la unión, el trabajo en equipo y la promoción del desarrollo de las personas. Se fomenta la participación y la lealtad de los miembros de la organización a través del empoderamiento y de un ambiente de trabajo amigable donde las personas comparten mucho de sí mismas. En estas organizaciones, los líderes son considerados mentores y figuras que velan por el bienestar de todos; y el compromiso y la cohesión son dos elementos centrales de las empresas «clan» o «familia».
En segundo punto, la cultura de la Jerarquía está basada en la estabilidad y el foco interno. En este tipo de cultura, los procedimientos y las normas formales son las que gobiernan el día a día. Las autoridades son claras y están definidas y los líderes organizan la actividad de la empresa con el fin de crear un entorno estable, predecible y eficiente, enfocado a objetivos a largo plazo.
En tercer lugar, la cultura del Mercado se basa en la estabilidad y el foco externo. La competitividad, la orientación a resultados y la exigencia, son características propias de estas culturas. La orientación a la estabilidad y el control ya no la marcan los procedimientos internos sino los resultados externos; el grado de penetración en el mercado, el número y la calidad de los clientes conseguidos… y por eso estas culturas destacan por un grado de exigencia muy elevado y expectativas muy altas.
Finalmente, la cultura de la Adhocracia se basa en la flexibilidad y el foco externo. El dinamismo, la creatividad y el emprendimiento son sus señas identitarias. El compromiso con la innovación y la experimentación, así como la capacidad de adaptación y de producir soluciones únicas y originales, es lo que define a este tipo de cultura. También está enfocada a generar un impacto externo, pero la estabilidad y el control ya no son criterios que se prioricen, sino que se valora mucho más la fluidez y la flexibilidad a la hora de tomar decisiones por parte de cada uno de los miembros. Precisamente, de ahí su nombre: se busca encontrar soluciones creativas ad hoc.
Y la pregunta del millón… ¿Cuál es la mejor cultura para mi empresa?
Pues depende. Sobre el papel, no hay culturas mejores ni peores; todo va en función de lo que se quiera conseguir. Lo que sí parecen indicar varios estudios es que las culturas del clan y la adhocracia, aquellas caracterizadas por un mayor grado de flexibilidad, suelen presentar mayores índices de satisfacción por parte de sus trabajadores. Las personas disponen de más libertad de acción y autonomía y, normalmente, estas son las condiciones básicas para hacer crecer a la empresa y a sus profesionales.
